如何發(fā)現(xiàn)？面試其實是一個問與答的互動過程，作為獵頭顧問，提問的技巧是要重要的工具。個人認(rèn)為，面試的提問要注意以下幾個方面。

1、問題不要提得太寬泛。

例如：“您能簡單介紹一下您的工作經(jīng)歷嗎”，資深的候選人肯定會反問：“難道你沒有看過我的簡歷嗎？”又例如：“您簡歷上提到您過去三年里的業(yè)績增長都達(dá)到30%以上，您是如何做到的？”針對這樣的問題，候選人的回答也會泛泛而談，無法深入，而且容易故事一講就一小時，其它經(jīng)歷都沒機(jī)會了解就要草草收場了。

2、不要過多使用，但也不能不使用封閉性問題。

封閉性問題一般用于求證具體的信息，例如候選人在談到薪資信息的時候說年終獎10多萬吧，那么就需要追問十幾萬呢，11萬還是19萬。但在問到候選人的具體行為是，盡量少問“會不會”“是不是”“多不多”這樣的封閉性問題，而要用開放式問題讓候選人還原事情的原貌。

3、不要把你的猜測包裝成問題向候選人求證。

例如候選人簡歷上有一段只有半年的工作經(jīng)歷，你想了解候選人短時間跳槽的原因，如果你問：“這么短時間就離開這家公司，是因為和老板不和嗎？”這樣帶有猜測性的引導(dǎo)式問題容易讓候選人不假思索地回答“是”或“不是”，但背后真正的原因卻很難了解到。如果你真的有猜測，可以直接說出來，并且告訴候選人這是你的猜測，給他機(jī)會去澄清。

4、慎用“為什么”，改用“怎么樣”。

“為什么”容易給對方審問的感覺，獵頭顧問和候選人之間是平等友好的關(guān)系，而不是官方評審的關(guān)系，所以改用“怎么樣”會讓候選人更容易說出真實的想法。例如候選人在某段經(jīng)歷中從A崗位調(diào)到B崗位，問“為什么你會接受這樣的調(diào)整？”不如問“您從A崗位調(diào)到B崗位，是怎樣的一個過程？”

5、適當(dāng)使用度量式問題。

度量式問題就是讓候選人給一些項目打分，一般用在滿意度、壓力感、興趣度等比較主觀難以量化的維度。例如你給候選人兩個公司的同類機(jī)會，除了詳細(xì)了解候選人對這兩個機(jī)會的看法外（候選人通常都會說出兩個機(jī)會各自的利弊，但不會給明確的選擇，有時說了等于沒說），可以用打分的方法讓候選人評估出他對這兩個機(jī)會各自打多少分來區(qū)分他的真實想法。這個打分的過程其實是給候選人認(rèn)真思考和量化指標(biāo)的機(jī)會。 前面講的都是內(nèi)容層面的，但我們都知道，溝通當(dāng)中，內(nèi)容只占7%，語音語調(diào)占38%，肢體語言占55%。

所以面試過程中不僅要通過提問去聽候選人的語言內(nèi)容，還要帶著你的敏感度去聽他的語音語調(diào)，帶著你敏銳的雙眼去觀察他的肢體語言。

例如，雙手抱胸表示他對你有防備，摸鼻子是掩飾內(nèi)心的緊張，雙手交叉可能在深度思考等等。這方面的經(jīng)驗需要反復(fù)練習(xí)，也可以通過一些書籍去學(xué)習(xí)。